近日人口大省河南传出事业单位改革消息，一时激起千层浪。

  综合媒体报道，河南省发改委网站发布了2023年度河南省经济体制改革十大案例，其中一个案例提到：省直层面，除学校、医院外，按照“531”比例进行精简，即事业机构按不低于50%精简，事业编制按不低于30%精简，其中财政拨款事业编制精简比例不低于10%，原则上不再保留科级和事业编制16名以下的事业单位。

图源：河南省发改委网站

  在高教领域，此新闻一出也马上撩动起不少人的敏感思绪：河南的这次改革会否涉及高校事业编制的“瘦身”？

  答案是明确的：本次河南官方披露的完整消息显示，学校和医院等代表民生服务刚需的事业单位并不在本次精简的范围内。

  这则新闻虽然不涉及高校机构编制的“瘦身”，但大学的机构改革已然箭在弦上，蓄势待发。

  编制改革，重在机制

  和高校事业编相对应的是合同聘用制。相对事业编来说，聘用制更加体现“能进能出”、“能上能下”。

  聘用制和美国高校的教职制度有类似的地方，在人才进入高校教育岗位的最初几年里，需要出成绩通过审核，才能为自己赢得终身教职。

  我国高校教师的聘用制其实一直都在演进。如下图所示，早在1993年《中国教育改革和发展纲要》就已经明确了高校教师实行聘任制。此后经过若干文件发布后的梳理，我们不难发现，顶层的设计是在聘任制的基础上加入更加灵活的人才聘用机制，破除终生制和人才单位所有制中的弊端，积极推动人事代理制的运用。

  高校、公立医院不纳入编制管理的说法并非第一次出现。据央视网报道，2015年5月，北京市发布的《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》中就明确提出，对现有高等学校、公立医院等，逐步创造条件，保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理。

  特别是2018年以来，更是着重强调聘期考核，推动准（预）聘和长聘相结合，使之成为重要的政策导向。

  多年来部分高校坚持“预聘-长聘”为主的教师人事制度改革，有效地改善了高校的生态，以较好的资源支持年轻人独立开展研究，产生了一批走向世界前列的自然科学学者，为国家和社会的进步做出了巨大贡献。

  时至今日，高校编制改革的全面推进还处于“正在进行时”。

  2023年10月，西北工业大学官微披露该校召开机构改革工作动员部署会。西北工业大学党委书记李言荣的话就能非常形象地反映出高校在当前机构改革中所面临的紧迫性。

  “当前学校的主要问题是发展速度还不快、发展质量还不高。大家知道，一切改革都是为了解决制约生产力发展的各种生产关系，其本质就是在解决效率与活力这对矛盾，而对于我们基层单位的改革来说，主要是进行机制上的改革，而不是体制改革，机制上的改革就是通过各种手段平衡效率与活力的关系。具体到我们学校这次改革，就是要通过调整、理顺、规范等办法来提高部门的运转效率、增强学院的办学活力。”

  他还认为，解决“三多”（机构、干部、管理人员均较多）问题不可能一蹴而就，要分步实施、转大弯不转急弯。但是，这次我们首先是要明确“三减”（减机构、减干部、减管理人员），“三减”中主要是减机关、强学院，同时要强化机关与学院之间的双向交流，破圈层增活力。当然，在“三减”中，要做“有温度”的减法，减岗不降级、调岗不降薪等。”

  不难看出，事业编的缩减也好，“铁饭碗”的打破也罢，其实根本性的问题是体制和机制的改革，核心是取得平衡，而不仅是简单“一刀切”缩减多少编制。

  “非升即走”，引思辨

  随着“预聘-长聘”制度在各高校中不断推进，机制改革的争议也一直相伴而生。数十年来，高校体制改革困难重重，聘任制因其动摇了高校教师事业编的“铁饭碗”而备受争议，在一些极端事件中，更是被批评得非常严厉。其中，对预聘环节中的“非升即走”的批评尤其猛烈，很大程度上集中了人们对“预聘-长聘”制度的不满。

  “非升即走”指的是在“预聘-长聘”制度下，一些青年教职人员在预聘环节中面临学术成绩不达标而无法留任高校的现象。

  近年来，随着我国博士毕业生数量显著增加，面临“非升即走”压力的青年学者越来越多。同时，高校留人指标成为了越来越多人要走的“独木桥”，在预聘阶段通过学术考核的难度进一步增大。

  为了赢得这场人生之战，很多青年学者不断内卷。

  在普遍竞岗的背景下和严格的考核制度下，“996”、“007”，这些距离大学校园非常遥远的词汇，此时盘旋在无数“青椒”头上。马不停蹄发论文、申项目，在考核压力下不断内卷.....“疲于奔命”的背后，是青年教师幸福感降低、竞相追逐短期成效乃至无人敢坐“冷板凳”等诸多问题。当考核、评价大多采用硬性的量化指标，加上缺少平等获得学术资源的机会，学术“青椒”已然成为了“青焦”。甚至有一小部分人“不择手段”，在考核压力下，不得不以追热点、主动灌水及弄虚作假等方式来提高学术生产速度，降低了学术产出质量。

  如何平衡好高校体制机制改革中的问题被摆在了突出位置。去年全国两会，民盟中央向全国政协提交《关于进一步加强我国高校教师队伍建设的提案》。其中建议，在评价和管理上给予教师自主空间，增加教学任务在绩效管理中的比重，考虑高校教师的实际工作成效，将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制。

  2022年，复旦大学提出了 “非升即走”的替代计划：只要青年科学家在行业内做得足够好，就可以留下来，化解“五唯”压力，并将在青年人才学术事业起步阶段提供全方位支持帮助，打造青年人才成长的最佳“沃土”。

  2021年4月，南京信息工程大学发布《高层次人才招聘启事（2022年）》，其中特别标注“提示：南京信息工程大学不采用‘非升即走’或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。”事实上，南京信息工程大学不是唯一一所拒绝“非升即走”的高校。

  2022年2月，浙江工业大学之江学院发布《2022年高层次人才招聘公告》，明确“高层次人才绩效津贴享副教授待遇：不具有高级专业技术职务的新引进博士，三年内岗位绩效津贴按专业技术七级岗执行。无“非升即走”要求。

  高校机构改革是学校提高学术、教学发展质量，提升人力资源水平的重要途径。本质就是要解决问题。虽然在过程中并不会一帆风顺，但在国家有关部门和各大高校的努力之下，在平衡好各方效率和活力之下，我国高校的机构编制改革前景必然是光明的。

文章来源：软科

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